Новички в управленческой сфере сталкиваются с рядом вопросов, без ответа на которые осуществление качественного менеджмента практически невозможно. В первую очередь, это сущность понятия руководителя, то есть каким ему стоит быть: мотивирующим менеджером, жестким лидером или дотошным управленцем. В данном материале бизнес-тренер-практик Андрей Останин рассказывает о 4 основных стилях руководства.

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем способ и специфику взаимодействия между двумя объектами, один из которых подчинен другому. Основная задача и главная цель решительно любого руководителя – это планомерное улучшения квалификационного уровня, а также степени мотивации его подчиненных. Это необходимо в первую очередь для того, чтобы в результате перейти на более экономный в отношении временных затрат стиль управления, а именно – делегирующее, стимулирующее руководство, которое продолжает приносить положительные результаты. 

Специалисты выделяют 4 основных типа управления:

• Инструктирующий. В данном случае предполагается невысокий уровень мотивирования в комбинации с большим количеством инструкций. Такой стиль направлен на обучение сотрудником и грамотную организацию их работы. Руководитель жестко устанавливает цели, дает исключительно конкретные задания и тщательно отслеживает качество их выполнения. Данный стиль пригодится тога, когда необходимо срочно принять решения в условиях большого риска, а также для работы с сотрудниками-новичками, которые, кроме того, неважно разбираются в специфике деятельности предприятия.
• Наставнический. Эта категория так же предполагает обучение подчиненных и организацию их деятельности. Однако, такой стиль уже менее направлен на инструктирование сотрудников и берет курс на умеренное мотивирование. Специалисты называют такое направление менеджмента «продажей идей». Это означает, что руководитель, отдавая распоряжения своим подопечным, не просто обязует их выполнить поставленные задачи качественно и в срок, но и объясняет работнику свою позицию. Кроме того, работник может высказать наставнику собственные соображения и идеи. Такой стиль пригодится, если подчиненный испытывает определенный дискомфорт от выполнения работы или же поставленная задача по сложности превысила его ожидания. Кроме того, он позволяет плотнее общаться с подчиненными, обучать их перспективному планированию деятельности, добиваться весомого прогресса.
• Мотивирующий. Основу этого стиля составляет введение системы поощрений и санкций, вовлечение и выслушивание сотрудников. Инструкциям в таком случае уделяется мало времени, а основная ставка делается на большое количество мотивирования. В данном случае сотрудник принимает решения, в то время как руководитель не только делит с ним ответственность, но и помогает в процессе осуществления деятельности. Мотивирующий стиль предназначен для работы с неуверенными в собственных силах сотрудниками, а также для их опытных коллег, которые хотят быть услышанными руководством.
• Делегирующий. Такой стиль не предполагает ни тщательного инструктирования, ни активного мотивирования. Он заключается в передаче, то есть делегировании, ответственности за результаты принятых в повседневной работе решений на сотрудников. Таким образом, коллектив подчиненных не просто работает, опираясь на собственные опыт и квалификацию, но и самостоятельно стимулируют себя к продолжению выполнения задач, а потому не нуждаются в указаниях «сверху».

Для того, чтобы быть успешным руководителем, нужно понимать какие именно действия являются инструктирующими и стимулирующими. К числу первых принадлежат такие типы действий:

• направляющие: постановка целей и задач, определение параметров, по которым будет определяться качество результата, навигация непосредственно на месте работы, указание стандартов поведения, деятельности и различные виды консультирования по интересующим вопросам;
• структурирующие: планирование деятельности и составление графика разрешения задач, определение количества ресурсов, установка определенного срока и нормирование работы, указание порядка действий, их регламентирование, а также разграничение полномочий и уровня ответственности;
• директивные: оглашение указаний, распоряжений, выдача приказов и решений, проведение инструктажа относительно техники безопасности, определение ограничений, допусков и запретов;
• обучающие: проведение различных тренингов, тренировок, консультаций, стажировок, инструктажей отработка алгоритма действий в условиях нештатной ситуации, наставничество и ведение деятельности в духе подачи личного примера, то есть «делай так, как я»;
• информирующие: изучение профессиональной литературы и комплекса нормативной документации, поддержание обратной связи между управленцем, его клиентами и коллегами, а также проведение совещаний;
• контролирующие: организация и проведение аттестаций, экзаменов, направленных на проверку квалификационного уровня, установка контрольных точек, наблюдение за ходом осуществления поставленных задач и регулярное проведение бесед и встреч.

К категории мотивирующих, или стимулирующих действий относят такие:

• вовлечение: проявление заинтересованности во мнении сотрудников, привлечение работников к процессу определения целей, формулирования конкретных задач и последующего принятия некоторых решений;
• поддержка: личностная помощь, так называемое введение нового сотрудника в устоявшийся коллектив компании;
• обучение: консультирование подчиненных и так называемый «разбор полетов», обучение работника по его собственной инициативе;
• вовлечение наибольшего количества сотрудников в информационную среду организации;
• материальное поощрение: варьирование материального стимулирования создание наиболее оптимальных индивидуальных условий труда, внесение коррективов в социальный пакет, разработка скидочной системы на продукцию организации для ее сотрудников, а также их кредитование или, при необходимости, поручительство;
• позитивная оценка: поощрения, награды, похвала, выражение благодарности, демонстрация ценности работника, корпоративные поздравления в Дни рождения и юбилеи;
• повышение статуса: разработка системы опознавательных знаков, свидетельствующих о статусе работника, обеспечение профессионального и карьерного роста участников коллектива, установка льгот, поддержание соревновательного духа в организации, проведение неформальных встреч, просьба совета от работников;
• развитие и самореализация: включения сотрудника в кадровый резерв, назначение «старших», и.о. руководителя, разработка нетривиальных целей и задач;
• свобода: передача ответственности и полномочий, установка свободного графика, минимизация контроля, повышение уровня доверия, частичная ликвидация субординации.

К сожалению, деятельность всех руководителей связана не только с перечисленными выше типами действий. Иногда приходится прибегать к различным категориям наказаний:

• введение системы санкций за нарушение функционального характера;
• установка штрафов в качестве дисциплинарных взысканий;
• увольнение отстающих;
• критические беседы;
• выговоры и другое.

Такие действия присутствуют в практике любого руководителя. Их осуществление весьма актуально. Благодаря им можно вернуть в рабочий процесс компетентных и ценных сотрудников, которые утратили реальный интерес к работе. Кроме того, с их помощью можно очистить коллектив от конкретных субъектов, которые тормозят прогресс всей обязанности работников организации в целом.

Помните, что основная цель профессионального руководителя заключается во взращивании достойных сотрудников, профессионалов своего дела. Для этого вы можете использовать описанные выше четыре стиля управления, применение которых в необходимый момент способно существенно повысить эффективность и качество менеджмента.

Андрей Останин –  Бизнес-тренер-практик. В продажах  с 1995 года.  Эксперт в  эффективных продажах, развитии продающих и управленческих команд,  деловой презентации и развития ИТ-проектов в области продаж. Топ-менеджер ведущих российских компаний в отраслях: розничная торговля, дистрибуция, IT, luxury (Ультра, Евросеть, General Satellite, НПФ Беркут, Холдинг RBI).